自9月起，新一轮的秋招季又开启了。各个企业开始立足线上线下招聘市场，努力争夺新鲜出炉的优秀人才。但是，不同企业站在统一竞技场上，互联网大厂显然更有优势。BOSS直聘作为国内最大的线上招聘平台，以“直聊”模式给中小企业提供了新的招聘方式。
我们以中科创达软件股份有限公司(以下简称中科创达)为例，看看这家高科技企业的HR是如何依托BOSS直聘“直聊”模式，打赢秋招人才争夺战的。
据中科创达HR张思佳自述，她现在主要负责校招和雇主品牌建设。她认为要想吸引现在95后、00后的新一代年轻求职者，就要懂得运用好这3大法宝：1、选择合适的招聘时机和正确的渠道。2、平等坦诚交流，不要画大饼。3、重视雇主品牌建设，多渠道传播企业文化。
选择合适的招聘时机，运用好BOSS直聘的“直聊”模式
在互联网环境下长大的年轻人，衣食住行都离不开互联网，找工作也不例外。因此，中科创达逐步增加了线上渠道的预算。
通过使用结果来看，BOSS直聘的招聘算是比较好的。2020年，中科创达招聘的1600多名应届生中，通过BOSS直聘应聘的占比达27%，今年上半年也有26.4%，和校招渠道基本持平，是线上招聘渠道中占比最大的。
这和BOSS直聘的产品模式是分不开的，基于移动端APP，将聊天对话的模块引入了线上招聘流程，在求职招聘过程中提供即时反馈，与现在年轻人使用智能设备的习惯不谋而合，因此能吸引大量的年轻用户。今年中科创达也尝试了“直播带岗”这种新的招聘形式，进一步与求职者直接对话，传递雇主品牌信息。
依托BOSS直聘的“直聊”模式坦诚交流，提高招聘效率
在面试中，张思佳有一个特别深的感受——现在年轻求职者越来越敢问了。尤其是在BOSS等线上渠道沟通时，隔着屏幕，他们不会有那么多顾忌，薪资、是否双休都是正常问题，更尖锐的会问企业定位、负面新闻等。
年轻人也呈现出务实的一面，所以JD的撰写一定要简单明了。张思佳说：“我们一般会按照公司名+业务+岗位职责+候选人要求+我们能提供什么(薪资待遇、晋升空间)这样的格式来填写，不要尝试去画大饼，能做到什么就说什么。而且他们更追求自我价值和自由，招聘方也要更加注重求职者的自我表达需要和平等诉求，为求职者营造良好的感知环境。”
其实，招聘就是一个相互选择的过程，公司在考察候选人的同时，其实候选人也在考察公司。本质上，招聘就是双方把各自的需求开诚布公地提出来，看是否能够匹配。
BOSS直聘创始人、CEO赵鹏曾表示：我们选择移动技术，使求职者和招聘者可以随时随地沟通；我们选择智能匹配技术，提升工作者和工作岗位的匹配效率。
依托BOSS直聘的“直聊”模式进行坦诚交流，中科创达的招聘效率显著提高。
重视雇主品牌建设，懂得通过多渠道宣传企业文化
在运用BOSS直聘线上即时沟通模块的同时，中科创达也很注重多渠道宣传企业文化。
其实，招募应届生是一个系统性工程，不止面试那么简单，在事前和事后都要做不少准备工作。
事前，中科创达会进行校企合作，核心是先打品牌，再做招聘。比如走进学校合作为学生授课，和大学的实验室进行深度合作。事后，也就是候选人拿到Offer之后，做好维护工作。就是多关心候选人的实际需求，比如：过年时送礼物、疫情时提供口罩、入职前准备入职大礼包等，还有指导毕业设计，力所能及地帮助这群即将毕业的大学生解决一些生活和学业上的困难。
通过这3大法宝，高科技企业成功吸引年轻求职者的眼球，成功打赢秋招人才争夺战。这其中，BOSS直聘“直聊”模式的优势功不可没。
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